Разрешение конфликтов Введение

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается.

Рис. 1.1.1. Организационно-управленческие причины конфликтов.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее функционирование организации, тем больше межличностных конфликтов возникает в ее коллективах.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения различных задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликтов по этому поводу.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятия «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Функциональные связи между структурными подразделениями организации должны соответствовать требованиям должности и объективным законам функционирования самой организации. Этим же требованиям должны соответствовать функциональные связи между отдельными работниками коллектива.

Разрешение конфликтов в организацииПсихологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации

Перейдем теперь к причинам конфликта. Есть причины, связанные с общей ситуацией в обществе, в какой-либо отрасли промышленности, в организации

К сожалению, 16% конфликтов перерастают в другой конфликт. Не сумев договориться, оппоненты выходят на новую конфликтную стадию. Причем бывает так, что вмешательство третьих лиц лишь усугубляет конфликт. Такая ситуация часто складывается, когда существует конфликт между менеджером и рядовым сотрудником, но менеджер по положению выше, чем посредник.

Это уступка одной из сторон, компромисс, поиск третьего (альтернативного) варианта.

Советуем также использовать опросник Басса-Дарки — это качественная и количественная характеристика агрессии и враждебности. Благодаря опроснику, вы сможет на ранней стадии выявить деструктивные тенденции сотрудника, его негативные чувства и оценки.

Проведенные исследования показали, что большинство конфликтов в организациях разрешается с участием третьих лиц. Особенно высок процент такого участия в государственных структурах. Под третьими лицами подразумеваются не только психологи, но и друзья, родственники и просто случайные свидетели конфликта.

Причиной конфликтов могут быть и психологические проблемы сотрудников, которые на первый взгляд не видны. Сегодня существует много действительно эффективных компьютерных программ и психологических тестов, с помощью которых HR-менеджер может определить актуальное психологическое состояние сотрудника, степень мобилизации физических и психических ресурсов, текущий уровень психического здоровья, его эмоциональное состояние и т.д.

Разрешение конфликтов

2. Прочность урегулирования (окончательность соглашений, отсутствие фактов повторного обращения по той же проблеме, например, в суд). Нет доказательств, что медиаторство по этому параметру более эффективно, чем юридические процедуры.

Об актуальности темы свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций — очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Правильно организованные переговоры проходят несколько этапов:

Медиатор обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Особенно широко оно используется при решении общественных проблем (муниципальные и экологические конфликты, разногласия между профсоюзами и администрацией и т. д.), в юридической практике, при разрешении имущественных бракоразводных процессов.

Из всех способов преодоления противоборства сторон переговоры между ними являются наиболее эффективным. Для них характерно то, что стороны пытаются добиться хотя бы части желаемого, пойти на определенные компромиссы. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

4. Выбор той или иной стратегии во многом зависит от ожидаемых последствий переговоров для каждой из сторон, от понимания успеха переговоров их участниками.

Менеджер проектов

Основа любого конфликта — обострение и столкновение каких-либо противоречий. В психологии конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Пистолет и доброе слово – это лучше, чем просто доброе слово. © Аль Капоне

Для любого конфликта важно подобрать алгоритм решения. Как разрешить конфликтную ситуацию с обоюдной выгодой?

Любой искусственно сдерживаемый конфликт рано или поздно вырывается из-под контроля, и сила взрыва прямо пропорциональна длительности сдерживания.

«Я убежден: чаще всего люди конфликтуют именно потому, что нечетко формулируют абстрактные понятия. Тот, кто предпочитает размытые формулировки, неосознанно, в глубине души, сам ищет конфликта. Никакого другого объяснения я этому не нахожу.» © Харуки Мураками.

Большинство проблем в организациях связано с нарушениями взаимоотношений между сотрудниками. В условиях неразрешенного конфликта, как правило, невозможно принять оптимальное решение.

Разрешение конфликтов менеджером

Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов (рис. 11.6).

1. Избегание разрешения конфликта, уклонение разрешения конфликта (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции, переводя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

  1. менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. И, поскольку конфликт — это всегда плохо, дело менеджера — устранить его любым способом;
  2. сторонники второго подхода считают, что конфликт — нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;
  3. менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен. К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.

Среди большей части руководителей существует убеждение, что даже при полной уверенности в своей правоте лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить, чем вступить в откровенную конфронтацию. Однако, если речь идет о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.

Поведение менеджера в условиях конфликта имеет по сути два независимых измерения:

Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения конфликтов, профилактики конфликтов и «безболезненные» методы разрешения конфликтов. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать (рис. 11.4). И первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.

Разрешение конфликтов Введение

Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп (рис. 1.1.1).

Функциональные связи между структурными подразделениями организации должны соответствовать требованиям должности и объективным законам функционирования самой организации. Этим же требованиям должны соответствовать функциональные связи между отдельными работниками коллектива.

Конфликты играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человечества в целом. В России на любом этапе ее развития оказывали решающее влияние на судьбу страны. Конфликты являются основной причиной гибели людей. Для того, чтобы грамотно вести себя в конфликтах, человек должен знать закономерности их возникновения, развития и разрешения.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

Рис. 1.1.1. Организационно-управленческие причины конфликтов.

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается.

Разрешение конфликтов менеджером

Способы или тактики улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим четырем основным: тактика ухода, или избегания конфликта; силовое подавление, или метод насилия; метод односторонних уступок или приспособления; тактика компромисса или сотрудничества.

? при налаживании такого процесса обмена жестами примирения и наступает, в конце концов, решающий момент диалога, в итоге которого ослабевает напряженность, усиливается доверие и достигается желанный прорыв во взаимоотношениях, позволяющий заключить договор о разрешении конфликта на взаимовыгодных условиях.

? возникновение чрезвычайной ситуации, требующей незамедлительных действий;

1. Не стремитесь доминировать, во что бы то ни стало.

К числу негативных приемов невербального уровня относятся: нарушение персонального пространства партнера, пренебрежительные жесты в его адрес и др.

Под негативными методами понимаются такие, которые не следует использовать в конфликтной ситуации, если участники хотят ее конструктивного разрешения, особенно в рамках рассмотренных выше тактик, основанных на принципе «выигрыш – выигрыш». К их числу относятся следующие методы:

Еще по теме:

  • Законы излучения Законы излучения 6000К энергия световых лучей составляет около 50% от всей энергии черного излучения. где е - основание натуральных логарифмов; с1 = 3,74*10 -16 Вт/м 2 ; с2 = 1,44*10 -2 м*град; l - длина волны, м; Т - температура […]
  • Подоходный налог в 2012 году ставка Подоходный налог в Республике Беларусь Суммы доходов по каждому из источников складываются в налогооблагаемую базу, которая, в свою очередь, становится отправной точкой для расчета и источником выплаты подоходного налога. Основная […]
  • Экспертиза в мордовии Экспертиза в мордовии Отделом по расследованию особо важных дел Следственного управления Следственного управления Следственного комитета России по Республике Мордовия завершено расследование уголовного дела в отношении 40-летнего […]
  • Уголовный кодекс правил дорожного движения Статья 264 УК РФ 6. Субъектом преступления является вменяемое лицо, достигшее 16-летнего возраста, управляющее транспортным средством. Отсутствие водительского удостоверения, навыков управления транспортным средством не имеет значения для […]
  • План урока 3 закон ньютона 9 класс физика Добро пожаловать на сайт Федеральный институт педагогических измерений Советы и рекомендации по подготовке к ЕГЭ-2018 дают руководители федеральных комиссий по разработке КИМ ЕГЭ, учителя школ и преподаватели вузов. 23-26 апреля в Москве […]